L’organisation des flux d’information :
Le SIRH – système d’information ressources humaines – est un instrument de gestion, qui sert à supporter les processus de GRH dans l’entreprise : la carrière du personnel, sa performance, son employabilité.
Le savoir-faire métier – connaissance – est modélisé, numérisé, automatisé, industrialisé, standardisé, mutualisé, optimisé, organisé, structuré, intégré. Il bénéficie bien souvent des best practices, et des législations sociales.
Le système gère, organise, structure, catégorise automatiquement les relations de flux d’informations entre les différents acteurs en fonction de leurs rôles : collaborateurs, managers, gestionnaire RH, DF, DG…
Il contient les données organisationnelles et individuelles du capital humain de l’entreprise : quantitatives et qualitatives.
Ma conception du SIRH 2.0 :
Vision au sens large :
Inspiré des techniques communautaristes de gestion du contenu par les internautes dans le Web 2.0 – Living Web, on peut parler de système d’information RH de 2e génération : d’où : SIRH 2.0
Les processus de gestion sont architecturés et consolidés à travers une interface unique pour structurer l’information pertinente, tant sur les collaborateurs, que pour les inviter à travailler en réseau. L’intranet interactif devient 2.0.
Il intègre :
- le progiciel de gestion (PGI-ERP),
- l’intranet et internet :
- avec leurs différentes applications (messagerie, recherche, newsletter, extranet, blog, forum, chat, wiki…. )
- et fonctionnalités (statiques, interactives-transactionnelles / libre-service),
- quelque soit le mode d’hébergement (interne à l’entreprise ou externalisé – ASP),
- et leur accessibilité (3G+, VPN, PDA, Smartphones…).
Bureau virtuel :
On ne pourrait parler que d’Intranet ou de portail collaboratif (intranet et ou internet) : site vitrine marketing interne ou bien outil de communication.
En y intégrant tous les autres processus de l’entreprise, l’intranet devient le bureau virtuel du collaborateur :
support de travail collaboratif (gestion de projet, collaboration, partage des connaissances…),
- d’intégration (culture, fonctionnement…),
- d’information et d’animation du personnel,
- de mutualisation des processus de travail.
Utilisation actuelle et tendance : en perpétuelle évolution, construction :
- Mise en ligne d’informations statiques (accords d’entreprises, livret d’accueil etc)
- Gestion d’informations interactives dès 2002 (congés, notes de frais, formation, entretiens d’évaluation, professionnels, GPEC etc)
Les deux tiers des projets en cours concernent des intranets RH.*
Un tiers des développements sont relatifs à des outils de e-learning. *
(* en 2008 : source : WKRH : Entreprise & Carrières du 08 au 14/04/2008)
- Gestion de contenus interactifs :
- création de communautés de partage des connaissances, gestion de projets :
- Blogs et wikis,
- réseaux sociaux,
- forums. (2009 : tendance d’équipements : 50% des grands comptes nord-américains et européens – avant la crise) (exemples d’entreprises avec :
- blogs internes : Microsoft, Sun , Dassault Systèmes ;
- avec réseau social interne : Dassault Systèmes, ClubMed ;
- avec forum interne : SFR ; avec blog externe : Sephora)
- création de communautés de partage des connaissances, gestion de projets :
Enjeux et objectifs :
Centralisation, optimisation, consolidation quantitative et qualitative :
Le SIRH permet de rationaliser, mutualiser, centraliser et d’optimiser les processus consolidés de l’entreprise, les données organisationnelles, individuelles et collectives.
Les ressources humaines gagnent en visibilité, agilité et réactivité, tant sur un plan quantitatif que qualitatif.
Avantage compétitif :
L’innovation technologique procure une avance concurrentielle durable par rapport aux entreprises qui ne possèderont pas cette visibilité, tant liée à la qualité décisionnelle, que l’anticipation de l’employabilité.
Au service du pilotage stratégique de la performance d’entreprise :
Il favorise le pilotage stratégique de la performance des ressources humaines en temps réel : de l’évaluation de la performance à l’accompagnement de la performance elle-même. Il décline, accompagne et supporte une politique RH cohérente avec la stratégie de l’entreprise. La fonction RH est ainsi en mesure d’accompagner la compétitivité de l’entreprise.
Opportunité de transformer, d’adapter l’organisation et de professionnaliser la fonction :
Enfin, et c’est la première étape, le SIRH est un levier de changement dans l’organisation du travail. Il crée l’opportunité de repenser et reconstruire les processus de travail. Il génère l’évolution de la fonction RH elle-même. Il permet d’automatiser et de fiabiliser les tâches administratives très consommatrices de temps, qui ont une faible valeur-ajoutée. Le temps récupéré (environ 40%) permet de se concentrer sur des activités à plus forte valeur-ajoutée. Les gains sont qualitatifs. La fonction s’oriente vers plus de service et se positionne comme Business Partner, pour ensuite s’intéresser à l’impact du développement durable dans sa sphère : comment la GRH intègre la RSE dans le comportement des collaborateurs.
Article d’Isabella TATER – autorisation de reproduction de l’article sous réserve de mentionner l’auteure de l’article, merci.
Publié par managepeopleonline 
