SIRH 2.0

L’organisation des flux d’information :

Le SIRH – système d’information ressources humaines – est un instrument de gestion, qui sert à supporter les processus de GRH dans l’entreprise : la carrière du personnel, sa performance, son employabilité.

Le savoir-faire métier – connaissance – est modélisé, numérisé, automatisé, industrialisé, standardisé, mutualisé, optimisé, organisé, structuré, intégré. Il bénéficie bien souvent des best practices, et des législations sociales.

Le système gère, organise, structure, catégorise automatiquement les relations de flux d’informations entre les différents acteurs en fonction de leurs rôles : collaborateurs, managers, gestionnaire RH, DF, DG…

Il contient les données organisationnelles et individuelles du capital humain de l’entreprise : quantitatives et qualitatives.

Ma conception du SIRH 2.0 :

Vision au sens large :

Inspiré des techniques communautaristes de gestion du contenu par les internautes dans le Web 2.0 – Living Web, on peut parler de système d’information RH de 2e génération : d’où : SIRH 2.0

Les processus de gestion sont architecturés et consolidés à travers une interface unique pour structurer l’information pertinente, tant sur les collaborateurs, que pour les inviter à travailler en réseau. L’intranet interactif devient 2.0.

Il intègre :

• le progiciel de gestion (PGI-ERP),
• l’intranet et internet :
  • avec leurs différentes applications (messagerie, recherche, newsletter, extranet, blog, forum, chat, wiki…. )
  • et fonctionnalités (statiques, interactives-transactionnelles / libre-service),
  • quelque soit le mode d’hébergement (interne à l’entreprise ou externalisé – ASP),
  • et leur accessibilité (3G+, VPN, PDA, Smartphones…).

Bureau virtuel :

On ne pourrait parler que d’Intranet ou de portail collaboratif (intranet et ou internet) : site vitrine marketing interne ou bien outil de communication.

En y intégrant tous les autres processus de l’entreprise, l’intranet devient le bureau virtuel du collaborateur :

support de travail collaboratif (gestion de projet, collaboration, partage des connaissances…),

• d’intégration (culture, fonctionnement…),
• d’information et d’animation du personnel,
• de mutualisation des processus de travail.

Utilisation actuelle et tendance : en perpétuelle évolution, construction :

• Mise en ligne d’informations statiques (accords d’entreprises, livret d’accueil etc)

• Gestion d’informations interactives dès 2002 (congés, notes de frais, formation, entretiens d’évaluation, professionnels, GPEC etc)

Les deux tiers des projets en cours concernent des intranets RH.*

Un tiers des développements sont relatifs à des outils de e-learning. *

(* en 2008 : source : WKRH : Entreprise & Carrières du 08 au 14/04/2008)

• Gestion de contenus interactifs :
  • création de communautés de partage des connaissances, gestion de projets :
    • Blogs et wikis,
    • réseaux sociaux,
    • forums. (2009 : tendance d’équipements : 50% des grands comptes nord-américains et européens – avant la crise) (exemples d’entreprises avec :
      • blogs internes : Microsoft, Sun , Dassault Systèmes ;
      • avec réseau social interne : Dassault Systèmes, ClubMed ;
      • avec forum interne : SFR ; avec blog externe : Sephora)

Enjeux et  objectifs :

Centralisation, optimisation, consolidation quantitative et qualitative :

Le SIRH permet de rationaliser, mutualiser, centraliser et d’optimiser les processus consolidés de l’entreprise, les données organisationnelles, individuelles et collectives.

Les ressources humaines gagnent en visibilité, agilité et réactivité, tant sur un plan quantitatif que qualitatif.

Avantage compétitif :

L’innovation technologique procure une avance concurrentielle durable par rapport aux entreprises qui ne possèderont pas cette visibilité, tant liée à la qualité décisionnelle, que l’anticipation de l’employabilité.

Au service du pilotage stratégique de la performance d’entreprise :

Il favorise le pilotage stratégique de la performance des ressources humaines en temps réel : de l’évaluation de la performance à l’accompagnement de la performance elle-même. Il décline, accompagne et supporte une politique RH cohérente avec la stratégie de l’entreprise. La fonction RH est ainsi en mesure d’accompagner la compétitivité de l’entreprise.

Opportunité de transformer, d’adapter l’organisation et de professionnaliser la fonction :

Enfin, et c’est la première étape, le SIRH est un levier de changement dans l’organisation du travail. Il crée l’opportunité de repenser et reconstruire les processus de travail. Il génère l’évolution de la fonction RH elle-même. Il permet d’automatiser et de fiabiliser les tâches administratives très consommatrices de temps, qui ont une faible valeur-ajoutée. Le temps récupéré (environ 40%) permet de se concentrer sur des activités à plus forte valeur-ajoutée. Les gains sont qualitatifs. La fonction s’oriente vers plus de service et se positionne comme Business Partner, pour ensuite s’intéresser à l’impact du développement durable dans sa sphère :  comment la GRH intègre la RSE dans le comportement des collaborateurs.

Article d’Isabella TATER – autorisation de reproduction de l’article sous réserve de mentionner l’auteure de l’article, merci.

Le travail virtuel

En tant qu’ancienne collaboratrice de Dassault Systèmes, leader mondial du PLM, Product Lifecycle Management, éditeur de solutions logicielles en 3D d’industrialisation et de virtualisation telles que CATIA, SOLIDWORKS, je reste ambassadrice des technologies d’innovation virtuelle qui simulent, imaginent, créent notre futur et construisent notre réel. Dans ce contexte, et dans mon domaine de la gestion des ressources humaines, j’ai collaboré à distance avec mes collègues du monde entier.

Du travail collaboratif en webconf ou tout simplement par email, j’ai été et je continue d’être une « virtual worker ». Les outils collaboratifs nous permettent de travailler en réseau (network), sans frontière, avec des équipes aux compétences multiples, sur différents projets, de n’importe où et à tout moment. Ils permettent de travailler 24h sur 24 aux différents coins de la planète.

Du travail virtualisé au e-management :

La virtualisation des méthodes de travail conduit au reengineering, à l’audit,  l’analyse en terme de valeur-ajoutée, l’organisation, l’industrialisation,  la numérisation, l’automatisation,  la fiabilisation, la traçabilité et la qualité des processus. L’organisation et les possibilités offertes par les technologies s’influencent réciproquement. Elles édictent des sauts de performance à intégrer dans notre conceptualisation du travail. Nous virtualisons ainsi nos processus de travail. Cette réorganisation entraîne une évolution inéluctable de nos métiers et de nos compétences : notre employabilité, notre adaptabilité, notre performance, notre survie économique, voire même écologique-durable.

L’organisation du travail en ressort bouleversée et optimisée. Elle est numérique, flexible. Le travail est mobile, nomadisé et multiculturel – globalisé / mondialisé, interconnecté et interchangeable.

Du sens des priorités dans la gestion de l’afflux des informations, en passant par le management d’équipes à distance, l’electronic-manager collabore avec des équipes virtuelles : les e-collaborateurs. Ils accèdent à des bureaux virtuels – leur intranet par exemple, peuvent animer des réunions virtualisées, se former en e-learning, recruter virtuellement (sous réserve de la suite du processus) : une panoplie de rôles dignes de jouer dans SecondLife.

Mais c’est encore nous, derrière notre écran, qui pensons, dictons les règles, les programmes, qui réalisons notre travail.  Nous collaborons à notre réalité professionnelle en la rendant agile, compétitive.

Les workers 2.0 : des  consommacteurs à l’addiction :

Il et Elle ont en commun le « chromosome Y » de la génération Y. La consommation effrénée  professionnelle se prolonge en dehors de la vie de bureau et s’inspirent réciproquement.

Ils surfent, blogguent, tchattent, partagent leurs photos, vidéos, humeurs. Ils « flickent », « twittent » leurs amis, ils « Smil’ent », ils communiquent plus que jamais dans ce monde de relations à distance où tout le monde peut tout savoir sur tout le monde.

Ils vivent à l’heure du web 2.0 : individualistes, isolés derrière leur nouvel appendice numérique -ordinateur ou téléphone – et connectés en permanence à des communautés virtuelles.

Ils, vous, nous… utilisons les outils collaboratifs à distance.

Alors quel écart entre le virtuel qui s’immisce dans notre réel et celui qui le devient ?

Pause virtuelle : (ajout)

Si vous voulez vous distraire et vous familiariser avec le monde de l’informatique traduit et illustré par le monde RH, je vous invite à blogguer sur le site de : http://anitaetbeatrix.com/

Retour au monde réel, merci.

Article d’Isabella TATER – autorisation de reproduction de l’article sous réserve de mentionner l’auteure de l’article, merci.